Saiba como a Análise de Redes Organizacionais ajuda a estimular redes de trabalho mais diversas, inclusivas e competitivas.
Stakeholders de diversos tipos, como consumidores, investidores e colaboradores, nunca estiveram tão atentos as questões de diversidade e inclusão. Por isso, as organizações, em diferentes áreas de atuação, já sentem o peso da cobrança de públicos internos e externos que não se satisfazem apenas com discursos ou ações de marketing, exigindo redes de trabalho mais diversas e inclusias.
Essa pressão, vinda de diversos lados do ecossistema organizacional, está longe de ser um problema, pois as Marcas só tem a ganhar com o aumento da diversidade e inclusão, afinal as diferentes vivências, experiencias e pontos de vista enriquecem os seus processos ao trazerem novas perspectivas e possibilidades. Fortalecendo a competitividade e capacidade de adaptação das organizações em tempos de incertezas e mudanças abruptas de contexto, como a Pandemia.
O desafio está justamente em como conseguir promover essa transformação cultural tão desejada, e o olhar de redes da Análise de Redes Organizacionais tem beneficiado muitas organizações nessa demanda de tornarem os ambientes de trabalho mais diversos e inclusivos.
A Análise de Redes Organizacionais possibilita visualizar a posição exata dos colaboradores nas redes de trabalho que acontecem no dia a dia, as denominadas redes informais. E através desse mapeamento é possível mensurar estrategicamente os níveis de inclusão, além de implementar medidas que estimulem a diversidade, não só de gênero, etnia e PCD (Pessoas com Deficiência), como também de conhecimentos, habilidades, geracionais, etc.
Dessa forma, a Análise de Redes Organizacionais possibilita criar e estimular a interseccionalidade, caracterizada pela sobreposição ou intersecção de diferentes identidades sociais.
Para exemplificar como esse processo pode ser feito na prática, ai vão 5 passos para mapear e estimular redes de trabalho com mais diversidade e inclusão, por meio da Análise de Redes Organizacionais:
1. Defina os objetivos que deseja alcançar por meio da Diversidade e Inclusão:
A diversidade e a inclusão não devem ser buscadas apenas por uma demanda do mercado, e menos ainda por tendências e modismos. Visto que, a diversidade e inclusão são temas complexos e profundos, que estão diretamente vinculados à identidade, tanto individual quanto de grupo.
Dessa forma, é preciso que a diversidade e a inclusão estejam alinhados com os valores e objetivos da Marca. Pois, quando as organizações implementam ações de comunicação interna e externa de diversidade e inclusão, sem que esses princípios estejam verdadeiramente alinhados as suas práticas e valores, tais ações podem ser interpretadas como uma forma de oportunismo, o que acaba danificando a imagem da empresa.
Outro ponto importante é a maneira com que a diversidade e inclusão vão ser implementadas na organização, pois para acontecerem de forma genuína é preciso uma verdadeira mudança cultural.
O modelo de “cotas” é a forma mais básica e comum de se tentar implementar a diversidade e a inclusão, no entanto, é algo que tem se mostrado pouco efetivo, pois apenas essa ação, sem haver uma convicção genuína de mudança cultural não é o suficiente para que tais indivíduos sejam realmente inseridos nas redes de trabalho.
O objetivo da diversidade e inclusão não deve ser apenas para cumprir as exigências trabalhistas, ou para atender as tendências de mercado e muito menos ser visto como uma ação humanista e moderna, e sim como uma necessidade de adaptação e competitividade, já que:
Quanto maior for a heterogeneidade dos indivíduos que compõem uma organização, maiores serão as probabilidades desta se adaptar às mudanças de contexto.
É por isso que os gestores devem avaliar como querem abordar o complexo tema da “diversidade e inclusão” nas suas redes de trabalho, para que tais iniciativas realmente reflitam os valores e princípios da empresa e passem a fazer parte de sua missão.
Afinal de contas, é só dessa maneira que a diversidade e a inclusão poderá realmente fazer parte das redes de trabalho nos mais diversos níveis de hierarquia.
Visto que, apesar das ações efetuadas por empresas inovadoras e reconhecidas como socialmente responsáveis, quantos integrantes do C-Level se auto-percebem como membros de minorias sociais atualmente?
A recomendação aqui é criar equipes de trabalho constituídos por especialistas no tema, para definir objetivos realistas e adequados à sua organização.
2. Mapeie a Diversidade e Inclusão presente nas redes de trabalho, formais e informais:
Uma vez tendo definido a abordagem e priorização dos aspectos de diversidade e inclusão que desejam alcançar, é necessário fazer um diagnóstico rápido das redes organizacionais para:
- Mensurar a coesão, diversidade e inclusão presente na rede atual;
- Identifique os grupos que surgem das redes de cooperação formais e informais, reconhecendo assim as Comunidades de Prática vinculadas, ou não, com a diversidade e inclusão desejadas;
- Reconheça a posição estrutural de cada colaborador nas redes informais, verificando quão integrados eles estão, independentemente do cargo formal.
Figura 1: Rede de alta performance em organização do segmento de energias limpas, onde os pontos
representam aos colaboradores e as cores ao gênero feminino e masculino. Feito com o LivingTeamwork.
Na Tree Intelligence usamos um modelo proprietário de assessment das redes de trabalho chamado Pirâmide do Trabalho em Rede (HBR, 2011) o qual possibilita um mapeamento rápido das redes de cooperação (informações e conhecimentos), energia (empatia) e inovação (novas ideias) em organizações de distintos tamanhos e segmentos.
Após dez anos de aplicação em mais de uma centena de organizações, os resultados reforçam que as redes organizacionais que promovem a diversidade e inclusão tem melhores desempenhos e resultados, quando em comparação com as redes que são mais homogêneas, tanto em relação aos indivíduos que fazem parte delas, quanto em relação às ideias que fluem entre eles.
3. Redesenhe a rede e defina metas de Diversidade e Inclusão:
O mapeamento das redes de trabalho, feito por meio da Análise de Redes Organizacionais, traz um diagnóstico e benchmark que possibilitam revisitar os objetivos e categorizações de diversidade e inclusão definidos no primeiro passo, sob a luz das métricas e insights da rede atual.
Já com os dados em mãos, é o momento de se fazer as seguintes perguntas:
- Categorização do diverso: Precisamos repensar as nossas categorizações e priorizações sobre diversidade e inclusão, a partir da rede emergente?
- A nossa rede hoje: O que nos mostram os indicadores-chaves (KPIs) da rede atual? Como organizações similares se comportam e o que podemos aprender delas?
- Simulação da rede desejada: Como seria a nossa rede ideal e quais ações precisam ser tomadas para atingir esse objetivo?
- Engajamento com influenciadores chaves: Quem são os influenciadores internos (colaboradores mais cooperativos, empáticos e criativos), emergentes do mapeamento, que podem nos ajudar a atingir estas metas?
Com essas perguntas respondidas será possível não só estabelecer metas realistas para alcançar a diversidade e inclusão desejada, como ainda definir de que maneira e através de quais ações elas serão realizadas.
4. Promova ações estratégicas na rede que estimulem a Diversidade e Inclusão:
Distintas ações podem ser implementadas para atingir as metas de diversidade e inclusão estabelecidas, mas para que elas tenham sucesso é indispensável intervir de forma estrategicamente nas redes.
E nesse sentido, dois alinhamentos gerais tem demostrado guiar ações de sucesso:
Mobilizar a rede por meio dos líderes informais: Uma das ações mais efetivas para estimular a diversidade e coesão da rede é, uma vez identificados os líderes informais que representam as categorizações do diverso, engajá-los por meio do reconhecimento da importância da sua atuação em rede e o alinhamento das mensagens chaves a serem difundidas por meio das suas redes.
Este reconhecimento é o primeiro passo para o empoderamento de atores que irão atual como mobilizadores da rede a favor da estratégia da organização. Contudo, isso não significa que ele precise vir acompanhado necessariamente de uma promoção formal. O mais importante é que eles saibam que são valorizados por serem mobilizadores de redes, promovendo assim a liderança pela influência e integrando dois elementos fundamentais do comportamento humano: identidade e capacidade de influenciar os outros.
Aproximar aos que estão na periferia da rede: Para aqueles colaboradores que estão na periferia da rede, ou seja, que apresentarem poucas conexões com o restante da organização, é preciso:
- Entender as razões deste distanciamento, que podem ser variadas: desde o pouco tempo de casa até a falta de identificação com a cultura organizacional dominante, entre outras.
- Incentivar conexões com colaboradores que se encontram mais centrais na rede, os líderes informais. Que podem atuar aproximando esses indivíduos por meio de distintas ações de integração.
O importante aqui é não incentivar a formação de comunidades fechadas (os clusters, como chamamos na Análise de Redes Organizacionais) baseadas nas diversas categorias do diverso, e sim estimular a interseção e fluência da rede.
Estimulando assim que os distintos pontos de vista, ideias e criatividade não fiquem localizados em grupos isolados na rede, mas que transitem por ela como um todo.
5. Monitore e ajuste as dinâmicas de rede para se manterem inclusivas e diversas:
Essa iniciativa de promover a diversidade e inclusão, por meio da Análise de Redes Organizacionais, deve acontecer de forma constante, uma vez que as redes de trabalho, bem como toda rede humana, estão vivas e em constante evolução.
Portanto, é preciso um mapeamento, monitoramento e gestão constante para acompanhar as mudanças nos indicadores de redes e ajustar as ações necessárias para garantir que elas continuem refletindo os valores de diversidade e inclusão desejados pela empresa.
A boa notícia é que temos observado nas empresas, que realizam a Análise de Redes Organizacionais por meio da Tree Intelligence e sua tecnologia LivingTeamWork, uma verdadeira transformação organizacional. E com isso, independentemente do turn over ou período entre um mapeamento e outro, as estruturas de diversidade e inclusão nas redes de cooperação, energia e inovação continuam prevalecendo.
Isto se explica pelo fato da estrutura de rede, formais e informais, por meio dos hábitos e práticas de seus colaboradores, refletirem a cultura organizacional da empresa que fazem parte.
Quer saber mais sobre o trabalho da Tree Intelligence em Análise de Redes Organizacionais, orientado ao desenvolvimento da Diversidade e Inclusão?
Entre em contato via o email: livingteamwork@old.treeintelligence.com
